Työhyvinvoinnin kannalta olennaista on tukea ja kehittää kykyä kestää muutosta
ma 21. marraskuuta 2016 12.00.00
Sivis ja SOSTE ry ovat yhdessä pohtineet työhyvinvoinnin nykytilaa ja siihen liittyviä tarpeita järjestöissä Osaaminen ja työhyvinvointi -hankkeen puitteissa. Järjestöjen hyvinvointi on hankkeen ohjausryhmän jäsen ja SOSTEn erityisasiantuntija Riittä Kittilän sydäntä aivan erityisen lähellä.
Mitkä asiat tai muutokset järjestöjen toimintaympäristössä vaikuttavat tällä hetkellä eniten työntekijöiden työhyvinvointiin? Millä tavalla?
Toimintaympäristön muutoksia voi tarkastella monella tasolla. Toisaalta on suoraan sosiaali- ja terveysjärjestöjen toimialaan liittyviä muutoksia, isoimpina soteuudistus ja rahapelifuusio. Ne asemoivat sosiaali- ja terveysjärjestöjä organisaatioina uudelleen ja vaikuttavat siihen, millä resursseilla, missä viitekehyksessä ja millaisten kumppaneiden kanssa työtä tehdään.
Toisaalta on myös erilaisia yhteiskunnallisia ja työn tekemisen tapoihin liittyviä muutostrendejä, jotka koskettavat järjestöammattilaisia eri tavoin. Viestinnän ammattilaiset ovat ottaneet haltuun sosiaalisen median uutena kanavana, vapaaehtoistoimintaa ohjaavat järjestöammattilaiset muotoilevat toimintaa sopivaksi vaativille pop up-kansalaisille, vertaistuki ja vapaaehtoistoiminta digitalisoituu, vaikuttamis- ja asiantuntijatyötä tehdään yhä enemmän kumppanuuksien ja verkostojen avulla. Monikulttuurisuus ja ikääntyminen ovat nekin muutostrendejä, jotka tuntuvat suomalaisessa yhteiskunnassa ja järjestöissä.
Työhyvinvoinnin kannalta olennaista on tukea ja kehittää kykyä kestää muutosta. Että töihin on mukava tulla ja sieltä on mukava lähteä, vaikka maailma tuntuu tulvivan tietoa erilaisista muutoksista, koko ajan pitää oppia ja omaksua uusia asioita ja sopeutua uudenalaisiin toimintatapoihin ja ympäristöihin.
En usko, että kukaan voi hyvin muuttumattomuuden tilassa, mutta yhtä lailla jatkuva muutos voi olla stressaavaa, jos muutoksessa ei löydä omaa paikkaansa organisaationa tai työntekijänä. Muutos herättää helposti tunteen siitä, että nyt olen menettämässä jotain. Stressaavaa voi olla myös muutoksen arvaamattomuus. Muutosten maailman sisältää nopeita käänteitä, mutta myös turhauttavaa odottelua ja tapahtumattomuuden hetkiä.
Millaisia tarpeita ja toiveita järjestöistä on noussut työhyvinvoinnin tukemiselle? Millaisia työhyvinvointiin liittyviä tuloksia SOSTEn Järjestöbarometri 2016 tuotti?
Järjestöbarometri 2016 yhtenä teemana oli tosiaan järjestöjen henkilöstö- ja johtamiskäytännöt. Barometrin tulosten valossa tyypillinen järjestötyöpaikka on melko pieni organisaatio, jossa on kaksi tai kolme hierarkian tasoa ja työntekijöitä osallistetaan aktiivisesti järjestön työn kokonaissuunnitteluun. Tyypillisessä järjestössä järjestötyöntekijät vastaavat melko itsenäisesti siitä, miten ja milloin työnsä tekevät. He arvostavat omaa osaamistaan ja työnsä tuloksia, mutta arvioivat johtamista ja esimiestyötä hiukan kriittisesti. Palkallinen vapaa kouluttautumiseen ja työnkierto eivät ole mitään itsestäänselvyyksiä järjestöissä.
Järjestöjen työhyvinvoinnin avaimet ovat johtamisen kehittämisessä. SOSTE suosittelee, että järjestöjohtamiseen tulee kiinnittää jatkossa erityistä huomiota. Johtava toimihenkilö tarvitsee tukea työhönsä luottamusjohdolta ja työn arjessa tarvitaan järjestöjen toimintaympäristöön sopivia joustavia ja käytännönläheisiä henkilöstöhallinnon malleja. Järjestöjen työntekijät tarvitsevat esimiehiltään apua priorisointiin ja rajaamiseen, jottei työ kuormita liikaa.
Millaisia erityiskysymyksiä pienten järjestöjen työhyvinvointiin liittyy?
Pienissä järjestöissä työskennellään usein yksin tai hyvin pienellä porukalla. Työyhteisö ja sen hyvinvointi on siksi hyvin haavoittuvainen, jopa yhden ihmisen varassa. Taloudellinen liikkumavara on usein myös hyvin pieni, joten esimerkiksi kouluttautumiseen, työnohjaukseen ja virkistäytymiseen on vähemmän resursseja kuin isommissa työyhteisöissä. Pienessä järjestössä on erityisen tärkeää olla realistinen sen suhteen, mitä voidaan saavuttaa ja valita työn painopisteet niin, etteivät ne uuvuta suuruudellaan.
Pienessä koossa on myös omat hyötynsä. Pieni järjestö voi olla välitön ja lämmin työyhteisö ja kehittää innovatiivisia tapoja tukea työntekijöiden työhyvinvointia. Mutta entä jos tulee ongelmia? Kenelle työntekijä voi puhua pienessä järjestössä? Tähän olisi hyvä luoda jotain toimintakäytäntöjä.
Millainen merkitys vertaistuella on pienten järjestöjen työntekijöiden työhyvinvoinnille? Millaisia kokemuksia pienten järjestöjen verkostotoiminnasta on saatu?
Pienen järjestön työntekijälle verkostojen vertaistuki ovat mielestäni elinehto. Kun kollegaa ei löydy omalta työpaikalta, se kannattaa etsiä verkostoista. Jokainen tarvitsee joskus olkapäätä. Kun pienten järjestöjen verkostotapaamiseen osallistuneilta kysyttiin viime keväänä, mitä he ovat saaneet verkostosta, lista oli pitkä: Peilausta, keskustelua, vertaistukea, innostusta, uusia kontakteja, jäsentelyä, jakamista, mallinnusta, tietoa ja oivalluksia. Pienten järjestöjen verkosto on syntynyt Siviksen ja SOSTEn yhteistyönä pienten järjestöjen omasta aloitteesta ja toiminnalle on selkeästi ollut tarvetta.
Mitä muuta hyötyä verkostoitumisesta on?
Verkostot tarjoavat paikan tiedon ja kokemusten vaihtamiselle ja sitä kautta oppimisille ja kehittymiselle. Järjestöverkostoissa hiotaan usein myös yhteistä vaikuttamista tai yhteisiä hankkeita. Verkostotyö on voimien yhdistämistä. SOSTEn verkostojen tuloksia mitattiin keväällä 2016 Verkostopuntarilla. Vastausten mukaan SOSTEn verkostoihin on mukaan helppo tulla ja niissä saa uutta tietoa. Tärkeitä kotiin viemisiä verkostoista ovat tieto toimintaympäristön muutosten ennakoimiseksi, uudet ideat toiminnan kehittämiseksi ja uudet yhteistyökumppanit. Verkostopuntari-kyselyyn vastasi 240 henkilöä 23 eri verkostosta, summaa Riitta Kittilä.
Haastateltava: Riitta Kittilä
Kuva: Anu Törrö
